Die METRO Group ist ein international führendes Handelsunternehmen und in 29 Ländern vertreten. Neben dem Großhandelsbereich (Cash & Carry) gehören die Marken Kaufhof, real,- und Mediamarkt-Saturn zum Konzern. Die METRO Cash & Carry Deutschland GmbH ist mit 15.000 Mitarbeitenden die größte Landesgesellschaft in der Cash & Carry Sparte und betreibt unter den Marken METRO Cash & Carry und C+C SCHAPER insgesamt 107 Selbstbedienungsgroßmärkte in Deutschland.

Welche Schwerpunkte setzt METRO Cash & Carry Deutschland in Sachen Gesundheit für die Beschäftigten?

AA: Als Teil der METRO GROUP kümmert sich auch METRO Cash & Carry Deutschland in vielen Bereichen um die Gesundheit der Mitarbeitenden. Ein gutes Beispiel ist das Metro Activity Center am Campus in Düsseldorf, wo sich die Firmenzentrale befindet. An unserem Hauptstandort arbeiten ca. 4.000 Beschäftigte in den verschiedenen Gesellschaften, die im Metro Activity Center an einer großen Bandbreite sportlicher Angebote teilnehmen können. Außerdem wird in der Kantine immer auch ein besonders ausgewogen zusammengestelltes Essen unter dem Titel „Job & Fit“ angeboten. Das Engagement der METRO Cash & Carry Deutschland für ältere Beschäftigte in Form unseres Pilotprojektes zum Demografischen Wandel ist sicherlich auch im weitesten Sinn dem Themenfeld Gesundheit zuzuordnen. Denn es geht darum, die Arbeitsplätze alter(n)sgerecht einzurichten. Und das umfasst nicht nur die Ergonomie, sondern auch die spezifischen Belastungen, denen ältere Beschäftigte ausgesetzt sind.

Was hat den Ausschlag für das Pilotprojekt zum demografischen Wandel gegeben?

AA: Wir haben uns grundlegend entschieden, die Altersgerechtigkeit der Arbeitsplätze bei METRO Cash & Carry Deutschland auf einen Prüfstand zu stellen. Anders als bei anderen Unternehmen war bei uns nicht der Krankenstand der ausschlaggebende Faktor. Unser Unternehmen hat vielmehr mit stetig alternden Belegschaften zu tun. Allein in den letzten sechs Jahren ist der Altersdurchschnitt in unserem Unternehmen um knapp drei Jahre gestiegen und liegt jetzt bei 43 Jahren. Die weitere Analyse zeigt, dass insbesondere die Gruppe der über 50-Jährigen kontinuierlich wächst.

Auf Branchenebene sind wir mit dem Problembewusstsein nicht allein. Das zeigt eine kurze Episode die sich auf dem Kongress des Bundesverbandes Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. (BGA) während der Vorstellung des Projektes abgespielt hat. Auf meine Frage, welche der anwesenden Unternehmen den Demografischen Wandel für ein wichtiges Thema halten, signalisierten nahezu alle Unternehmensvertreter ihre Zustimmung. Doch auf die nächste Frage, wer von diesen Unternehmen bereits aktiv Maßnahmen rund um das Thema umsetzt, meldeten sich nur noch sehr wenige. Diesem Ergebnis kann sich auch METRO Cash & Carry Deutschland anschließen. Wir haben den Stellenwert des Themas erkannt, setzen aber bislang noch keine flächendeckenden Maßnahmen um. Wir wollen als erstes unser Pilotprojekt durchführen und daran anschließend weitere Schritte entwickeln.

Was sind die Inhalte dieses Pilotprojektes?

AA: Die Anregung zu unserem Projekt kam von der Geschäftsführung von METRO Cash & Carry Deutschland. Die Umsetzung erfolgt über die Abteilung Personalentwicklung und läuft von Oktober 2012 bis Oktober 2014. Wir werden dabei von der Technischen Universität Dortmund (Institut für Arbeitsforschung) und der Kölner Sporthochschule (Institut für Anatomie und Physiologie) wissenschaftlich unterstützt. Finanziell gefördert wird das Projekt außerdem von der BGHW, der Bundesagentur für Arbeit und der METRO AG. Der Bundesverbandes Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. steht uns zudem mit Kontakten und Netzwerkpartnern zur Verfügung. Ziel des Pilotprojektes ist es, Wege zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden auch in höherem Alter aufzuzeigen. Wir möchten außerdem herausfinden, wie die Arbeitsplätze der Zukunft eingerichtet sein müssen. Denn sie sollen sowohl von älteren als auch jüngeren Beschäftigten genutzt werden können. Dazu wurden sieben METRO-Großmärkte im Westen Deutschlands ausgewählt, bei denen exemplarisch die Arbeitsplätze in der Warenannahme untersucht werden. In diesen Märkten werden umfangreiche Arbeitsplatzanalysen und komplexe Befragungen von 30 Beschäftigten in der Warenannahme durchgeführt. Die 30 Beschäftigten wurden nach Faktoren wie Alter, Geschlecht und Unternehmenszugehörigkeit ausgesucht, damit ein möglichst breites Bild entstehen kann. Die Untersuchungen finden sowohl während „Hochphasen“ wie Weihnachten oder Ostern statt, als auch während ruhigerer Phasen. Bei fünf Messterminen wird auch die Belastung des Körpers durch Stress anhand von Lactosewerten überprüft. Anschließend werden die Ergebnisse ausgewertet und präsentiert.

Warum haben Sie sich gerade die Warenannahme als Schnittstelle für die Pilotstudie ausgesucht?

AA: Uns war wichtig, nicht direkt im Kundenstrom zu agieren. Würden wir das Projekt zum Beispiel im Kassenbereich durchführen, müssten die Kunden lange Wartezeiten in Kauf nehmen , was wiederum zu Stress bei den beteiligten Mitarbeitern führt. Außerdem sind die Arbeitsplätze in der Warenannahme in gewisser Weise „repräsentativ“ für andere Bereiche im Unternehmen, weil dort sowohl physische als auch psychisch-kognitive Belastungen auftreten. In dem von uns genauer untersuchten Bereich der Warenannahme kommen große und kleine Pakete an, die nicht über Speditionen versandt werden. Von der CD bis zum Flatscreen ist alles dabei. Die Beschäftigten in der Warenannahme prüfen und verräumen diese Pakete, arbeiten aber auch am Computer, wo sie die einzelnen Sendungen erfassen.

Was würden Sie anderen Unternehmen aus der Großhandelsbranche mit auf den Weg geben, wenn es um den demografischen Wandel geht?

AA: Die Durchführung eines solchen Projektes stärkt das Unternehmensklima, weil das Engagement des Unternehmens für die Belegschaft sichtbar wird. Außerdem sorgen solche Projekte dafür, dass generell stärker auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen geachtet wird. Und nicht zuletzt hängt auch der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens in nicht geringem Maße davon ab, ob es gelingt, die Arbeitsfähigkeit der älteren Mitarbeitenden zu erhalten. Weil in Zukunft die älteren Beschäftigten stärker vertreten sein werden, können wir uns nicht früh genug auf den Weg zu einer Arbeitswelt machen, die stärker ihren Bedürfnissen angepasst ist.